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目 录 第1章 工作设计：始于战略和流程 1 先考虑人才问题, 并不意味着企业要把所有能够遇到的各类人才都招至麾下, 听候调遣. 胸怀大志的创业者, 首先应当是有“理想”, 有“使命感”的领导. 创业者的理想和使命感会转变为企业的“愿景”与“使命”, 而企业的愿景与使命又能够帮助企业去感召. 去吸引那些认同企业愿景与使命的有创业欲望的人才, 然后与这些核心人才共同制定企业的发展战略. 第2章 资质模型：明确选人标准 45 一般说来, “资质”是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中的工作绩效的个人特质. 我们用冰山模型来说明资质的特点, 资质这座“冰山”是由“知识. 技能”等水面以上的“应知. 应会”部分, 和水面以下的“态度. 个性. 内驱力”等情感智力部分构成的. 知识技能等明显. 突出并且容易衡量, 但真正决定一个人的成功机会的, 是隐藏在水面以下的因素, 它们难以捕捉, 不易测量. 可是如果不去挖掘这些因素, 无异于舍本逐末. 第3章 资质测评：提高选人效果 83 测评是判断, 是根据行为样本（特定场合下的特定行为）对行为总体（类似场合下的一贯行为）的判断. 一般中国人谈人力资源测评, 都把西方（西欧和北美）的人事心理学或产业与组织心理学作为正宗. 其实, 西方研究测评历史的学者, 却是言必称中国. 他们书写的测评史往往是从中国的科举开始的. 第4章 业绩管理：走出评估误区 121 业绩管理的核心是通过提高员工的业绩达到提高企业整体业绩的目的. 目前有很多公司的业绩管理还停留在考核的阶段（或者是业绩的考核, 或者是“德勤能绩”的考核）, 而事实上, 有效的业绩管理不同于传统意义上的业绩考核. 业绩考核只是业绩管理的一部分, 是对员工一段时间内的业绩进行总结性的评价, 而业绩管理则是一个持续的过程和循环. 第5章 薪酬管理：揭示激励艺术 161 随着商业竞争日益的加剧. 从制造业时代到知识经济时代的转变, 以及劳动力市场流动性的增加, 企业间人才争夺也愈来愈烈, 如何吸引. 激励和保留企业核心人才对薪酬管理提出了时代特征的挑战. 薪酬管理是一门科学, 更是一门艺术, 它是企业的信号系统, 直接影响着对企业最核心资源——“人才”的管理. 第6章 人力资源管理漫谈 193 中国人力资源管理者的迷茫, 与企业环境的局限. 理论和咨询界的喧嚣嘈杂, 以及自身对职业生涯的忧虑都有关系. 我在三地人力资源大会的结尾都坦率地说：“其实我们这些做演讲的大多也很迷茫. ”面对大家再次投给我的会心一笑, 我继续说：“我希望迷茫带给我们的不是思想和实践的倒退, 而是对它们的促进, 这也许是对大家最有意义的. ”从听众们若有所思的目光中, 我看到的是我们这些中国人力资源管理从业者的明天. 第7章 人物采访 221 附录 主要作者小传 247
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