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内容简介
本书为企业从战略的角度思考薪酬管理提供了思路。本书的两位主编均来自曼彻斯特城市大学，是国际知名薪酬理论专家。本书收集了来自英国的20多位著名大学和公司的专家学者关于薪酬理论和实践最新的研究成果和真知灼见，探讨了薪酬理论与其他理论（如激励理论、劳动理论、经济政策）之间的内在联系。为企业吸引、激励和留住核心员工，创建和实施卓有成效的薪酬体系提供了具体的指导。 读者对象：该书不仅适合各大院校的理论研究者与师生，也适合企业的人力资源经理与薪酬管理人员阅读。
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顾客评论
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目录
目 录 目录 推荐序 V 译者序 VII 前言 IX 作者介绍 XVII 导论 1 第1部分 战略薪酬 ——薪酬的背景 第1章 薪酬管理中的争论 10 1.1 基本选择 10 1.2 薪酬管理大辩论 11 1.3 最佳实践与最适合 14 1.4 期望理论和与业绩 1.4 挂钩的薪酬 17 1.5 挑战公平的定义 20 第2章 薪酬战略 25 2.1 引言 25 2.2 薪酬与奖励的主要趋势 26 2.3 激励 28 2.4 权力和控制 29 2.5 经营目标 31 2.6 结论 34 第3章 劳动经济学. 竞争和 第3章 薪酬 36 3.1 引言 36 3.2 “标准的”竞争方法 37 3.3 批评. 辩护和发展 38 3.4 理性行为和人力资本 39 3.5 与竞争模型的偏离 41 3.6 目前的争论 43 3.7 部分故事, 而并非全部 46 3.8 两个例外：前行之路 48 3.9 结论 50 第4章 经济政策. 劳动力市场 第4章 和报酬 52 4.1 引言 52 4.2 为什么采用供给方政策 54 4.3 如何推行供给方政策 57 4.4 改革对组织的影响 62 4.5 结论 65 第5章 激励和报酬 67 5.1 引言 67 5.2 薪酬系统的发展——历史 5.2 背景 68 5.3 备选的激励实践 76 5.4 管理中薪酬的重要性 79 5.5 结论 80 第6章 权威和控制——胡萝卜 第6章 或大棒 83 6.1 引言 83 6.2 薪酬理论的阶段 84 6.3 工资和奖励： 6.3 一个文化二元论 86 6.4 英国化工行业的控制形式 6.4 “胡萝卜”和“大棒” 89 6.5 结论 92 第2部分 薪酬——作为一个 系统的组成部分 第7章 薪酬系统的设计与实施 96 7.1 引言 96 7.2 设计薪酬系统过程的类型 97 7.3 管理变革：学术界的思考 97 7.4 应急性变化管理方法在薪酬 7.4 系统设计中的应用 98 7.5 结论 108 第8章 战略薪酬系统 第8章 ——薪酬系统与结构 113 8.1 引言 113 8.2 薪酬的设计和再设计 113 8.3 弥补差异 118 8.4 设计选择 119 8.5 工作测评的目的 124 8.6 将工作测评的结果 8.6 转换为等级 125 8.7 级数选择 130 8.8 总结 133 第9章 战略薪酬系统 第9章 ——弹性工资 135 9.1 引言 135 9.2 历史的约束 136 9.3 国家和集中协商的衰落 137 9.4 寻找弹性组织 139 9.5 工作评估的角色 140 9.6 工作描述 141 9.7 弹性工作模式和弹性工资 142 9.8 基于技能和知识的工资 143 9.9 基于能力的工资 144 9.10 可变工资 144 9.11 宽带工资 146 9.12 弹性福利 148 9.13 弹性工资在何处生效 150 9.14 总结 150 第10章 工会与薪酬 152 10.1 引言 152 10.2 薪酬对工会的重要性 152 10.3 经济. 政治和法律环境 156 10.4 管理战略. 薪酬和工会 158 10.5 工会在20世纪90年代的 10.5 初步活动 163 10.6 结论 164 第11章 妇女, 工资和 第11章 平等机会 166 11.1 引言 166 11.2 薪酬不平等的性质 167 11.3 对男性和女性收入 11.3 差异的解释 170 11.4 平等工资的立法框架 175 11.5 改善妇女的工资地位 178 第12章 工作评估 181 12.1 引言 181 12.2 工作评估定义 181 12.3 目的 181 12.4 工作评估法 182 12.5 工作评估过程 185 12.6 平等价值观 187 12.7 最近几十年的发展 188 第13章 企业间比较 194 13.1 引言 194 13.2 为什么要进行企业间的 13.2 比较 195 13.3 谁来做比较 197 13.4 比较什么 198 13.5 如何进行比较 202 13.6 结论 204 第3部分 战略薪酬 第14章 薪酬系统的考核 208 14.1 引言 208 14.2 恶化及衰退过程 208 14.3 确保当前系统的良好状况与 14.3 测试薪酬系统的状态 212 14.4 维持系统, 还是让它退化 220 14.5 与退化相关联的问题 227 14.6 薪酬的新措施 227 14.7 结论 228 第15章 基于时间的薪酬 231 15.1 引言 231 15.2 稳定收入计划 233 15.3 消除加班的重要性 236 15.4 成本和收益 238 15.5 其他的主要方面 239 15.6 结论 241 第16章 基于技能和胜任力 第16章 的报酬 243 16.1 引言 243 16.2 定义 244 16.3 基于技能和胜任力的 16.3 薪酬的环境因素 244 16.4 基于技能和胜任力的 16.4 薪酬的目的 246 16.5 基于技能和胜任力的报酬体系 16.5 ——开发和设计问题 247 16.6 引入体系时的问题和事项 250 16.7 基于技能和胜任力的报酬 16.7 体系的应用情况 252 16.8 基于技能和胜任力的报酬 16.8 体系的未来 253 第17章 绩效工资 254 17.1 引言 254 17.2 定义绩效工资 254 17.3 绩效工资描述 256 17.4 绩效工资理论 259 17.5 绩效工资结论 262 17.6 绩效工资：良好的实践 264 17.7 绩效工资的未来 265 第18章 团队工资 266 18.1 引言——组织成功的 18.1 一种方式 266 18.2 团队的性质 267 18.3 强化的行为和结果 269 18.4 选择一种基于团队的工资 271 18.5 对选项的批评 272 18.6 前方的路 275 第19章 收益分享 277 19.1 引言 277 19.2 收益分享的类型 278 19.3 收益分享的成功标准 280 19.4 设计收益分享过程 280 19.5 收益分享的结果 283 19.6 结论与建议 286 第20章 利润共享和员工持股 287 20.1 引言 287 20.2 英国的利润共享和股票 20.2 持有方案 288 20.3 使用利润共享和员工持股 20.3 的理由 292 20.4 结果 297 20.5 结论 298 第21章 职业养老金 300 21.1 引言 300 21.2 职业养老金方案的形式 301 21.3 额外福利 304 21.4 制度变革 304 21.5 职业养老基金的目标 308 21.6 未来的趋势 312 第22章 灵活的薪酬和 第22章 福利计划 314 22.1 引言 314 22.2 弹性计划 314 22.3 组合的决定 316 22.4 使用者-选择者的论点 318 22.5 国外经验 319 22.6 关于美国而不是英国 320 22.7 报酬管理 320 22.8 起源 321 22.9 困难和复杂性 322 22.10 战略观点 322 22.11 将弹性方法应用于组织 323 22.12 克服障碍和阻力 324 22.13 结论 325
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